主講老師: 余宏厚（培訓費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
曾任某軍工集團副總裁曾任海亮集團（世界500強）人事管理中心負責人曾任新（新加坡）資企業(yè)紐科倫（全國起重標桿企業(yè)）人力總監(jiān)曾任中國綠業(yè)元集團（全國農(nóng)資行業(yè)標桿）人力總監(jiān)曾任中國招生考試在線...
主講課程：
校園招聘：《七步搞定校招專場》1-2天《校招面試官7步修煉》1-2天《校招金牌面試官》1-2天《校招不用愁“七步”爭第一》1-2天面試識人《新生代·超級...
實戰(zhàn)型非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱詳細內(nèi)容
課程分類： 非人力資源
課程目標：
1. 掌握和運用“蓋洛普路徑”之人力資源管理之道；
2. 掌握和運用“人才畫像”選才挑將；
3. 掌握和運用“STAR面試方法”；
4. 掌握和運用如何激活崗位說明書，引導員工快速上手；
5. 掌握和運用OJT實戰(zhàn)訓練法提煉sop；
6. 掌握和運用“格里·波特的四分法”設計考核指標；
7. 掌握和運用“羅森塔爾效應”激活員工；
8. 掌握和運用“激活五部曲”激活員工
課程對象：企業(yè)總經(jīng)理、副總、部門經(jīng)理、HRD、HRM等管理人員
課程時間：1－2天
第一部分 引子
一、 誰是真正的人力資源管理者
二、 蓋洛普路徑的理解
三、 直線經(jīng)理人力資源管理責任
四、 要想把人力資源管好的第一步做什么？
工具∶直線主管人力資源管理自我檢查表
第二部分 選兵挑將
一、 優(yōu)秀員工具備什么品質(zhì)？
1. 冰山模型的解讀
2. 簡潔實用三要素模型
二、 招錯了人，HR和用人部門各說各的理？問題出在哪？
1. 你的招聘依據(jù)是什么？
2. 為什么總是隔靴撓癢？
3. 問題原因是沒有聚集到人
三、 如何做人才畫像
1. 畫像4步驟
2. 畫像關(guān)鍵3點
小組練習：按模板做人才畫像
工具分享：HR和各業(yè)務部門引才的責任
四、 實用面試問題
1. Star行為面試：
2. “最”字提問法
3. 業(yè)務能力怎么提問；如何快速面試技術(shù)業(yè)務人員？
第三部分 先帶兵后打仗
一、 管理者的普遍煩惱
1. 員工整天無所事事，主管經(jīng)常加班
2. 員工問題的本質(zhì)是領(lǐng)導有問題
二、 員工管理需要用心
1. 讓沉睡的《崗位說明書》活起來
2. 《工作清單》
3. 《行動計劃》
三、 不同人操作為什么結(jié)果不一樣？
1. 標準的重要性
2. 《工作標準》
小組練習：根據(jù)崗位說明書提煉一份《工作清單》
第四部分 按實戰(zhàn)練兵
一、 艾倫四段職業(yè)指導法
1. 做給他看
2. 說給他聽
3. 讓他做做看
4. 檢查后再指導
二、 OJT—在崗培訓
1. OJT培訓的時機
2. OJT的缺點也顯而易見
三、 SOP
1. 業(yè)務不斷擴大，環(huán)境日益復雜，OJT不能解決怎么辦
2. 經(jīng)驗的傳承，造就了SOP
3. 如何編寫SOP？
四、 依據(jù)公司能力分析模型培訓員工
1. 公司能力分析培訓模型
2. 721培訓模式
工具分享：崗位訓練計劃臺賬
第五部分 如何做好績效
一、 對于績效的理解
1. 績效考核的意義
2. 是先有工作還是先有目標？
3. 如何設定工作目標？
4. 各層級人員績效管理中的職責
二、 績效考核指標設定
1. 考核指標種類
2. “格里·波特”的四分法
三、 績效考核中容易的踩的坑
1. 抄襲指標和標準
2. 眉毛胡子一把抓
3. 經(jīng)理放水做老好人
4. 360評價和民主評議能否用
工具分享：
(1) 年度目標責任劃分表
(2) 績效等級評定及強制正態(tài)分布參照表
第六部分 如何激活員工
一、 激活員工5要素
二、 員工倦怠不積極，是因為覺得工作沒有意義
1. 工作的意義來源于2個認知
2. 有意義有信心，有意義有堅持
三、 績效管理起點在哪里？
1. 目標的力量
2. 沒有目標會怎么樣呢？
四、 激活團隊要樹立標桿
1. 什么樣的人是標桿
2. 如何樹立好的標桿？
五、 欣賞和贊美
1. 皮格馬利翁效應
2. “羅森塔爾效應”證明了三個道理
3. 挖掘潛能3策；
六、 高明領(lǐng)導就是“造場”
1. 什么是“炁”
2. 如何營造能量場
(1) 榮譽墻
(2) 夢想墻
(3) PK墻
(4) 感恩墻
(5) 標桿墻
3. 微信經(jīng)營
4. 打通員工上升通道
第七部分 課程總回顧
